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公开全员工资后,这家公司离职率下降了40%

零售信息2018-11-13 08:42:10

对很多企业来说,员工内部对比工资是令人烦躁的事。发完工资,总有三两人质问管理者——“我的工资为什么和别人不一样?”

中国大多数企业实行的都是薪酬保密制度,但调查显示,76%的员工希望薪酬公开。那么问题来了,你敢实施薪酬透明吗?今年,一家企业做了个大胆的举动,他们将老板的薪酬、管理者薪酬以及各位员工的薪酬,以Excel形式发到每个人的手中。令人惊讶的事发生了,这家企业离职率竟然下降了40%……

工资抄送给大家是怎样的体验

团队订餐公司“气味司”的创始人罗斯做了一个决定:把包括自己在内的所有人员的工资都放进了一个电子表格里,然后发送给了公司全体员工。公司将对员工完全透明化,而这个举措从薪酬开始。发送工资表格时,她闭上眼睛,心砰砰直跳。结果,一切都很平静,员工甚至没有过多地讨论这件事情。

然而改变在悄悄发生,邮件发出的16个月后,公司发生了三个变化:

●员工自动离职率从50%下降到10%;

●员工离职会提前5.2周发出离职申请,而这个数字的国家标准是2周;

●72%的员工认为他们的薪水是公平的,而在全国这个比例是20%。

现在“气味司”的团队已经壮大了一倍,公司蓬勃发展,销售业绩在去年增加近2倍。有些员工说,透明化让他们感觉很好,他们甚至没有打开过电子表格,只要知道那个电子表格在那里就足够了。

罗斯认为,透明化的公司政策最终达成的结果是:公司拥有开放的文化,员工对薪酬的抱怨更少,管理者和员工之间建立起清晰的沟通渠道。

开放薪资带来了什么

至于为什么要全员薪酬公开,“气味司”团队持有以下意见:

同步文化价值观

在“气味司”的早期,包括罗斯在内的管理者讨论什么是向员工回馈的最佳方式。“我们考虑了不同的福利项目,但最后总是会回到薪酬上,人们真正关心的是他们的薪酬。”罗斯认为,透明和公平的价值观从一开始就应该根植到公司文化中,这政策对超早期的创业公司尤其有效。

在做决定的过程中,我们需要去询问被雇佣的人们,他们希不希望公开薪酬?如果公司中赞赏这个做法的人很多,他们将因为这个举措而感受到平等和公平的待遇。而这些人,是未来最可能成长为公司管理者的那些人。

便于人才引进

透明薪酬制度可以提升应聘体验,吸引更多人才。在“气味司”的调研中,90%的新入职员工表示,透明薪酬制为他们描述了清晰的薪酬构成,录用过程也非常愉快。一般人都觉得,薪水是个禁忌的话题,不可言说。当他们把这个话题公之于众,反倒给许多应聘者留下了深刻的印象。

这种制度不仅让新员工了解到他们的薪酬如何组成,也为他们描绘了在公司工作的体验是怎样的。相较而言,密薪政策对求职者非常地严苛:薪水数额总是很模糊,人们仿佛在黑暗中进行谈判。“气味司”不这样做,他们认为在招聘时就应该与求职者齐心协力、并肩战斗,而不是在一开始假装友好和平,在谈薪时反目为敌。

进行人才保留

在这种制度体系下,员工可以很清晰地了解到薪酬是如何算出来的。在其他地方,很多人感到工资太低的时候,不会与他们的主管进行沟通。而是心生离职的想法,然后直接去找工作、拿Offer。“气味司”设置了月度工作绩效沟通机制,沟通结果直接影响员工薪酬。这种机制关注员工的产出,而不是员工本身的价值。“这样员工就不会巴巴地等着虚无缥缈的年终加薪。我们期望的效果是,员工在对薪资不满时直接与我们沟通,而不是拿着下家公司的Offer来谈判。”

怎样做好公开的薪酬表格

除了带来的好处,“气味司”还分享了他们公开薪酬的做法。下面是他们如何践行薪酬公开的方式——

1、在职位描述中公布薪酬

从一开始,公司会在职位描述中明确决定薪酬的要素是哪些,同时公开薪酬构成的细节。大部分应聘者也都乐于接受这些信息,它也是一个很好的面试工具。“当你组织了一个20分钟的谈话,最后发现面试者无法就薪酬达成一致,这些时间精力就被白白浪费了。当然,公司必须保证公布的薪酬范围与实际一致,才能最大化的发挥薪酬过滤器的作用。”

2、制定评估系统

依照技能和预期产出水平,该公司设计了一套A-G评估系统。A代表刚毕业的大学生或者是没有经验的新人,G代表顶尖人才。一旦员工开始工作,他们就会开始考虑调整他的级别,从C到D或者到E。

对于销售,这会涉及其业绩完成的百分比。而对于工程类岗位,则更多基于硬性指标。如果一个人一直处于A或B,这暗示他遇到了问题。在D-G级别中,他需要学会运用管理艺术工作。这套评估体系会变成一个组织需要什么样技能经验的人才的缩写。

3、选择变量以确定薪酬公式

“气味司”使用这样的薪酬公式:首先给出一个固定工资,然后给出一个基于个体绩效表现的系数,绩效表现越好系数越大。“气味司”经历过很多人反映薪酬太低的时期。最初他们以为只是没找到理解公司的人,但在四、五次之后,他们意识到是自己没有抓住市场薪资的信号,所以他们现在与一个薪酬专家合作。当付给员工的报酬过低时,专家会给公司预警,然后他们将这种情况及时扼杀在萌芽状态。

4、每月进行反馈

对真正的工作而言,奇迹就是从这里开始了。公司每月组织经理与员工进行一对一的交流,这是一种深度检查员工是否达标的方法,同时也是解决分歧、识别问题,并每月进行一次薪酬沟通的地方。每月反馈这种机制受到了好评。有一位经理,在多次反馈中发现团队中的一个人准备离职。于是经理与她作了一次关于产出水平的沟通,这引出了员工关于职业发展的不满,而这个问题是公司能够解决的,并且通过市场分析、工具提供帮助员工改善了自己的业绩。那个人至今还在公司,而且比以前更敬业。

5、开放文化

通过公开员工的薪资来塑造公司文化,这种策略能够促进公司文化的多样性和包容性。“气味司”建立了公司评价评级框架和结构,并引进外部专家建立薪资修正办法的计算公式,衡量员工薪资标准。在评级机制之上,“气味司”每月获取员工的反馈,兼顾地进行组织绩效的讨论。管理者招聘和培养那些善于自省和开放意愿的员工,在反馈会议上持续改进工作。同时,在季度经理委员会上,“气味司”会鼓励人们列举出涨薪的依据并引导他们对涨薪的决定互相讨论、做出决定。

并不是所有账本都得翻开

对于企业来说,薪酬开放可能意味着更大的风险。如果有公平完善的薪酬体系,并且待遇在当地和行业内占有优势,那么公开薪酬,加上完整的晋升体系、有效的员工职业发展(规划)路线图,无疑能很好的调动员工积极进取的热情。但是,对于小公司来说,所有的时间都扑在闯业绩上,前期没有完善的薪酬体系,待遇也不一定有太大优势,那么我们常常会采用薪酬保密形式。那么,这笔账应该怎么翻,才能调动员工积极性,同时稳定组织架构?这里有五个建议送给你——

◎在拟定薪酬制度时,让员工参与并抓好关键指标,严格按程序制定制度,并做好公示。

◎在公示薪酬管理制度(包括:基本工资、各项福利、绩效考核范办法细则等)时,提醒员工了解,做好解释工作,提高大家对薪酬管理体系全面、深入的理解。所有的计算遵循有章可循、有制可依。

◎从职业操守角度来看,薪酬保密是HR、财务、部门负责人以及参与薪酬制定关联人员必备的专业素养,企业可以通过培训强化相关人员的职业道德认知和专业素养。

◎签订保密协议,进一步起到约束作用。

◎薪资泄密后,若员工有质疑,应从正面、专业的角度,耐心予以解答,对存在的问题积极、及时予以解决和反馈。

来源:人力资源报



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